用工荒下酒店直播招聘全方位拆解

进入到“抢人”时代，做招聘要像做营销一样，敏锐、积极、主动，从“我需要、我被动、我等待”到应用雇主品牌来吸引人才，而直播招聘正是顺应时代的应用之一。且看酒店如何从六个维度做好直播招聘。

2023年文化和旅游市场呈现强势复苏局面，酒店业迎来全面业务的恢复，春节、五一和寒暑假期间都会遇到一房难求，比如端午旅游出游1.06亿人次，实现旅游收入373.10亿元，按可比口径计算，已经恢复至2019年同期94.9%；6月24日各个OTA平台发布2023端午假期旅行消费报告显示，“端午”期间国内游需求占大头，以近郊、周边游为主，约占78%；据上海旅游大数据监测端午假期，上海市共接待游客672.48万人次，实现旅游消费96.13亿元，与2019年假日同期基本持平。假日期间，上海市宾馆旅馆平均客房出租率55%，与2019年假日同期持平。

于是越来越多的酒店面临用工短缺。然而用工短缺这样的现象并不是只在中国发生，也不是在只酒店业发生，全球都面临着招人难的窘境。根据万宝盛华集团在2022/2023年人才短缺调查显示，77%的全球企业认为招聘人才最困难，这是过去17年来历史最高值，其中美国75%的企业认为招人难，新加坡为83%，澳大利亚为79%，日本为78%，而中国有81%企业面临招人难的困境。

【资料图】

酒店业最佳东方招聘网站数据分析显示，企业在2023年第二季度比2022年第四季度发布空缺岗位数量环比增长了203%，而求职者在2023年第二季度比2022年第四季度投递简历环比增长135%。可见无论是企业还是求职者在2023年都“蠢蠢欲动”，但还是企业需求量高于求职者应聘量。因为据迈点研究院调查显示新增酒店相关企业达27.5万家，酒店相关人才缺口达200万-300万人，而每年全国旅游管理/酒店管理/会展管理等方向的研究生、本科生、高职毕业生、中职毕业生等仅有30万人左右，特别是近三年的调查数据表明，绝大多数酒店录取到的酒店管理专业（酒店管理与数字化运营专业）大学生占总录取人数的比例不到30%，所以远不能满足行业对人才的需求。

回顾十几年以来酒店业的招聘工作，我们发现在十几年前招聘往往会通过报刊、线下招聘会等手段去招募人才；近十年以来招聘则转向各大招聘网站去发布空缺职位，方便求职者应聘，同时结合线下招聘会；但近1—2年大家会发现招聘转战至直播平台，抖音、小红书、微信视频号、快手、B站等都会出现企业的招聘。进入到抢人才的时代，做招聘要像做营销一样，敏锐、积极、主动，从“我需要、我被动、我等待”到应用雇主品牌来吸引人才，如同做营销一般。

酒店品牌对目标客户群来说，是从“知道”到“了解”再到“喜爱”的过程，招聘也是这样一个进程。我们品牌对于求职者来说，停留在“知道”阶段就是酒店名称、空缺岗位、工作地点、工作内容、薪资待遇等；发展到“了解”阶段则会涉及酒店发展前景、企业文化、工作挑战和新颖点、晋升机会、福利等；进展到“喜爱”阶段会变成关注酒店和成为粉丝。当求职者与酒店建立黏性联接时，自然会考虑就业机会并加入酒店工作。

通过直播招聘其实可以把以上三个阶段“一播“完成，达到关注酒店在新媒体上的HR帐号，让求职者可以随时了解酒店动态，进而转化为进一步的求职。比如在今年的3月3日雅高全国招聘日活动中，雅高集团“人才与文化部官方公众号”雅高人才与文化资讯的粉丝净增加近20%，为搭建自己企业私域作好准备；其旗下的弥勒东风韵美憬阁精选酒店在一年内做了7场直播，其中实习生4场、雅高集团2场、员工1场，共计招募到员工31人、实习生27人、暑期工18人。

在开放的公域中如何吸引到求职者进入到私域是一个量的积累，酒店应该如何打造自己的直播招聘呢？笔者通过近期的直播招聘总结出以下几点实践心得，与大家分享。

1. 直播内容

直播招聘不是传统的线上宣讲会。线上宣传会对象一般是固定的，比如实习生，他们不可能离开现场。直播招聘面对的是公域的一切用户，他们随时随地会因为内容感到无聊而切换频道，一旦离开的人多了，直播热度就会下降，然后观看的人就会越来越少，那最后就会变成一场“一个人的表演“。因此，前期排练和脚本编排是非常重要的。同时也要直播避免出现违禁词，举例如下：

（1）避免长时间讨论导流或引流，比如让应聘者扫描二维码关注其他平台、竞品导流等；

（2）避免侵犯合法权利肖像权或名誉权；

（3）根据广告法，避免“最”“一“、”极“、”极限词或夸张词等；

（4）避免敏感事件或字词；

（5）避免表示品牌地位的相关词语，如王牌、领袖品牌、世界领先、遥遥领先；

（6）避免虚假内容相关词语，如史无前例、前无古人、无敌等；

一旦禁播后再恢复，就需要重新积累浏览量，热度才会再度回升。

2. 帐号运营

任何新媒体的媒介都需要有粉丝，没有粉丝就不会有裂变，所以在酒店内人人都是招聘官，人人都可以UGC(User Generated Content)。短期可以通过内部PK，比如让全员通过上传作品，发动内部员工进行投票PK（比如点赞PK，优胜部门可以获得酒店奖励)，拓宽公众号的阅读量，可以在短期内提升关注度。同时如果有一定预算，可以选择平台市场推广的流量包助力，定向选择适合酒店的推广，如点赞评论、粉丝量、主页浏览量等。长期通过酒店内部视频拍摄定期发布，如信息分享、知识小课堂、酒店亮点介绍等，酒店HR也可以联合市场传讯部在酒店官方平台共同推广，积累人气。

3. 主播挑选

俗话说“酒香不怕巷子深”，但是我们已经从信息时代进入传播时代，再香的酒也许触及目标客户才会被识别。所以我们直播有好的内容，需要有好的主播进行展示，才会体现其价值。招募内部主播，需要既了解酒店工作岗位，又要了解酒店及各部门工作环境。主播候选人可以从新生代员工进行挑选，通过酒店组织的各项活动可以观察到合适的员工，特别是有主持、拍摄视频等经验、能带动活跃气氛、能直面镜头且勇于表达的员工，同时可以组织内部直播竞赛，并结合部门推荐和面试筛选找到直播招聘官。对聘用为直播招聘官给予薪酬激励，亦是一种实际的认可。比如雅高集团旗下弥勒东风韵美憬阁精选酒店，目前有独立主播2位，副播7位，酒店海报制作、视频剪辑、活动拍摄全部由员工完成。

弥勒东风韵美憬阁精选酒店直播招聘

4. 直播设备

酒店直播招聘的设备其实并不是太复杂，但至少需要有高像素的手机、固定且安静的场所（背景环境都必须干净明亮，避免过度曝光和背光，根据场景增加环形补光灯）、麦克风、道具（如招聘立牌、互动小礼物等），如果需要走动播出工作场所，要确保网络和画面的稳定性，避免主播掉线的情况发生。接下来就是直播招聘的平台选择，可以参考酒店官方的新媒体选择，如抖音、微信视频号、小红书、B站、快手等，因为每个城市的使用频率和覆盖率都会不一样。

5. 直播过程

直播过程中最关键的是保持直播间的活跃度，因此设主副二个直播招聘官，主招聘官负责职位介绍 、工作环境、员工相关的福利（如薪酬、宿舍、员工活动室、员工餐厅伙食等）等，副招聘官负责评论区回复求职者在线上提问。主招聘官需要保持语音语调活跃，注意对职位阐述的节奏，能够有故事力的感召度，同时多次并不时地提醒求职者，酒店存在的空缺岗位，方便刚刚进入直播间的求职者了解招聘需求，也可以提醒求职者进一步扫描酒店招聘负责人的二维码，或者点赞及关注直播间，从而让平台加大推流。在有些平台，如果空缺岗位有一键求职链接，可以让副招聘官随着职位的推介时，在评论区即时分享。

6. 下播总结

直播结束后，首先及时地跟进在直播中策划的活动，比如抽奖礼物的发放等，确保求职者在此次直播间获得良好的互动体验；其次是做好粉丝维护，在直播过程中所添加到的粉丝，非常值得维护，可以跟粉丝沟通交流；最后做好直播总结，总结可以分析直播观看量、求职者观看时长、职位申请数等，此外在直播过程遇到的任何不顺畅环节都需要进行复盘，通过KPT方式进行改进，K代表Keep保持，可以选了整体直播活动，从前期策划宣传到实际直播过程中，做得最好的三个方面，这是需要下次直播继续保持；P代表Problem问题，主要分析问题发生在哪一个环节；T代表Try尝试改进，就发现的问题进行改进，避免下一次直播再犯。

每一次直播招聘其实都不是一件轻松的事情，但是我们的求职者在哪里，我们的招聘就可以在哪里。雅高集团会从9月开始每周进行直播招聘，届时我们也会复盘更多的直播招聘体验，与大家进一步分享，共同在传播时代让更多的求职者了解酒店业，也让酒店能够找到合适的员工。

*本文作者职务：雅高集团大中华区人才与文化总监